关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知
国务院国有资产监督管理委员会
中共国资委委员会文件
国资党委干一[2004]123号
关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知
各中央企业党委（党组）：
为认真贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中全会精神，探索建立坚持党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者相结合的新机制，国务院国资委2003年和2004年先后两次共组织28户中央企业面向全球公开招聘副总经理、总会计师，取得了圆满成功，在海内外产生了积极反响。许多中央企业近年来在领导班子建设和人力资源配置中也大胆引入竞争机制，通过实行内部竞争上岗、社会公开招聘等方式选拔任用公司职能部门负责人和二级单位经营管理者，在市场化配置高层次人才方面进行了积极探索，取得了有益经验。但从总体上看，中央企业坚持党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者的新机制尚未完全形成，选拔任用企业经营管理者的方式较为单一，视野主要集中于企业内部，通过市场机制选聘企业经营管理者的比例还很低。这种状况在一定程度上影响和制约了中央企业深化改革、加快发展。为了加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作，现就有关问题通知如下：
一、充分认识在中央企业加快推进公开招聘企业经营管理者和内部竞争上岗工作的重要性和紧迫性。目前，中央企业在人才竞争中正面临着严峻挑战，中央企业要在激烈的国内国际市场竞争中发展成为具有核心竞争力的大公司大企业集团，必须赢得人才竞争的主动权。各中央企业党委（党组）要充分认识高素质人才对企业改革发展的决定性作用，进一步解放思想，更新观念，放眼世界，广开才源，借鉴国际国内先进企业的人才选用方式，冲破影响和制约优秀人才脱颖而出的体制性障碍，尽最大可能吸引和集聚企业急需的各类人才，特别是选拔高素质的经营管理者到中央企业发挥才干、建功立业。
二、要进一步加大公开招聘企业经营管理者和内部竞争上岗工作的力度。从2005年开始，各中央企业从本企业内部选拔各级领导岗位的经营管理者，原则上都要拿出一定比例的岗位采取内部竞争上岗的方式进行；本企业内部没有合适人选的，原则上都要采取公开招聘的方式面向社会公开选拔；对企业需要的特殊人才，也可委托人才中介机构，通过市场“猎取”的方式进行招聘。
三、积极探索人才管理工作创新。从2005年起，凡通过企业内部竞争上岗和公开招聘方式选拔的企业经营管理者，应实行试用期制。试用期满经考核合格，正式办理聘用手续。对于正式聘用的经营管理者，要严格按照职位职责和工作目标要求进行考核，经考核未能按照出资人或董事会要求履行职责，或履行职责能力较差的，要及时解聘。
四、通过公开招聘或内部竞争上岗方式选拔企业经营管理者，要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，根据选拔范围，公布公开招聘或竞争上岗职位、任职条件、职位职责与要求、选拔程序、薪酬待遇、考核办法等，自觉接受本企业员工和社会各界的监督；企业纪检监察部门要加强对公开招聘和内部竞争上岗工作的监督，坚决防止和克服用人上的不正之风。
五、各中央企业党委（党组）要切实加强对公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的领导。要把大力推进公开招聘和内部竞争上岗工作，作为贯彻落实全国人才工作会议和中央企业人才工作会议精神的实际行动，作为推动和实施“人才强企”战略的重要措施认真抓紧抓好。要加强对公开招聘和内部竞争上岗工作的宣传教育，积极引导企业员工正确认识公开招聘和内部竞争上岗工作的重要意义，正确处理好企业内部选才与外部引才的关系，充分调动和挖掘企业内部各类人才的积极性。企业组织人事部门要在党委（党组）的统一领导下，按照本《通知》的要求，结合本企业的情况，尽快研究制定本企业公开招聘和内部竞争上岗工作的实施办法，通过开展公开招聘和内部竞争上岗工作，形成广纳群贤、竞争择优、能上能下、能进能出、充满生机与活力的选人用人新机制。
附件 1：中央企业公开招聘经营管理者工作指南
2：中央企业内部竞争上岗工作指南
国资委党委
2004年12月16日
附件1：
中央企业公开招聘经营管理者工作指南
一、准备阶段
（一）确定公开招聘职位。根据企业各级领导班子建设的需要，按照人事管理权限，由组织人事部门提出拟进行公开招聘的职位，报企业党委（党组）审定。
（二）成立公开招聘办公室。办公室负责公开招聘的组织实施工作。办公室可设综合组、人事组、考务组、监督组等。
（三）制定公开招聘实施方案。主要内容包括：指导思想、组织机构、招聘程序和时间安排等。
（四）职位描述。对拟公开招聘职位的职责、任职资格条件、职位要求、薪酬待遇、考核办法等进行规定。
（五）命题。笔试主要测试应聘者的基础知识和专业水平。面试主要测试应聘者的综合素质和应变能力、组织协调能力、解决实际问题能力、开拓创新能力。素质测评主要测试应聘者的性格、心理素质、职业能力倾向等与职位相关的素质状况。试题应注意体现对海内外应聘者的公平性。
命题前要做充分的职位调研和职位分析。命题时可请国内专家进行封闭命题，并请企业主要负责人或组织人事部门负责人进行审题。
二、报名和资格审查阶段
（六）职位发布与报名。通过新闻媒体等多种途径，向社会发布招聘公告，接受公开报名或推荐。
（七）资格审查。办公室根据公开招聘职位的任职条件，对应聘者的基本情况进行审核，提出符合条件的应聘人选，报企业党委（党组）审定。
三、考试阶段
（八）笔试。笔试采取书面闭卷方式进行，题型为选择题、判断题、论述题。
笔试结束后，由命题专家进行评分。为确保公平、公正，应严格按笔试成绩提出进入面试人选建议名单，报企业党委（党组）审定。
（九）面试。主要包括三个部分：应聘者演讲；考官按事先由专家提出的命题进行提问；考官自由提问。外语口试单独进行。
面试考官应当具有较高的思想政治素质，公道正派，并熟悉人才测评工作。主考官由企业主要负责人担任，其他考官由企业有关负责人、组织人事部门负责人及有关专家担任。面试考官要实行回避制度。面试前应当对面试考官进行培训。
主考官评分乘2为主考官的最终评分，其他考官的评分去掉一个最高分和一个最低分之后，与企业主考官的最终评分相加平均后，即为每个应聘者面试得分。
（十）素质测评。企业也可根据招聘职位情况，采用心理测试等方式，由专家对应聘者进行测试。
四、组织考察和确定聘用阶段
（十一）确定考察人选。办公室对笔试和面试综合成绩及素质测评结果等情况进行综合评议，确定考察对象。
（十二）组织考察。按照人事管理权限，由企业组织人事部门对考察对象进行考察。考察前需与考察对象沟通，根据情况商定考察方式及谈话范围。如经考察第一人选基本合格，一般不再考察其他人选。对于境外人选的考察，视情况通过外交部请我国驻外使领馆协助进行。
（十三）党委（党组）审查。根据企业董事会或总经理（总裁）的提名，按照人事管理权限，由企业党委（党组）对聘用人选进行审查。
（十四）任前公示。就拟聘人选的基本情况、拟聘职位等进行公示。
（十五）依法聘用。公示期满后，按照有关规定办理聘用手续。
（十六）试用期满后的有关工作。试用期满后，由组织人事部门对聘任人员进行全面考察。经考察胜任本职的，按规定程序进行审批；经考察不能胜任本职的，按聘用协议要求予以解聘。
五、纪律和监督
（十七）公开招聘企业经营管理者必须遵守以下纪律：
1、确保公开、公平、公正，不准事先内定人选；
2、严格按照公开招聘工作方案规定的内容和程序操作，不准在实施过程中随意更改；
3、报考人员要自觉遵守公开招聘工作的有关规定，不准弄虚作假，搞非组织活动；
4、有关单位要客观、全面地反映和提供考察对象的真实情况，不得夸大、隐瞒或者歪曲事实；
5、工作人员要严格遵守组织人事工作纪律，特别要严格执行保密制度和回避制度，不准泄露考试试题、评分情况、考察情况、党委（党组）讨论情况等。
（十八）对公开招聘工作要加强监督。成立由纪检机关（监察部门）等有关方面组成的监督小组，对公开招聘工作进行监督。对公开招聘工作中的违纪行为，职工群众可以向上级组织人事部门或者纪检机关（监察部门）检举、申诉。受理机关和部门应当按照有关规定认真核实处理。
附件2：
中央企业内部竞争上岗工作指南
一、准备阶段
（一）确定竞争上岗职位。根据企业各级领导班子建设的需要，按照人事管理权限，由组织人事部门提出拟进行竞争上岗的职位，报企业党委（党组）审定。
（二）成立竞争上岗工作办公室。办公室负责竞争上岗的组织实施工作。办公室可设综合组、人事组、考务组、监督组等。
（三）制定竞争上岗实施方案。主要内容包括：指导思想、组织机构、竞争上岗程序和时间安排等。
（四）职位描述。对拟竞聘职位的职责、任职资格条件、职位要求、薪酬待遇、考核办法等进行规定。
（五） 命题。笔试主要测试应聘者的基础知识和专业水平。面试主要测试应聘者的综合素质和应变能力、组织协调能力、解决实际问题能力、开拓创新能力。素质测评主要测试应聘者的性格、心理素质、职业能力倾向等与职位相关的素质状况。
命题前要做充分的职位调研和职位分析。命题时可请国内专家进行封闭命题，并请企业主要负责人或组织人事部门负责人进行审题。
二、报名和资格审查阶段
（六）职位发布与报名。通过适当方式在企业内部公开发布竞聘通知。报名主要采取个人报名方式，也可采取组织推荐、民主推荐等方式。
（七）资格审查。办公室根据竞聘职位的任职条件，对竞聘者的基本情况进行审核，提出符合条件的竞聘人选，报企业党委（党组）审定。
三、考试阶段
（八）笔试。笔试采取书面闭卷方式进行，题型为选择题、判断题、论述题。企业也可根据实际情况不安排笔试，直接进行演讲答辩。
笔试结束后，由命题专家进行评分，并按笔试成绩提出进入演讲答辩人选建议名单，报企业党委（党组）审定。
（九）演讲答辩。主要包括三个部分：竞聘者演讲；考官按事先由专家提出的命题进行提问；考官自由提问。
考官应当具有较高的思想政治素质，公道正派，并熟悉人才测评工作。主考官由企业主要负责人担任，其他考官由企业有关负责人、组织人事部门负责人及有关专家担任。考官要实行回避制度。答辩前应当对考官进行培训。
主考官评分乘2为主考官的最终评分，其他考官的评分去掉一个最高分和一个最低分之后，与企业主考官的最终评分相加平均后，即为每个应聘者面试得分。
（十）素质测评。企业也可根据招聘职位情况，采用心理测试等方式，由专家对应聘者进行测试。
四、组织考察和聘用阶段
（十一）确定考察人选。对笔试、演讲答辩综合成绩和素质测评结果等情况进行综合评议，确定考察对象。
（十二）考察对象公示。对考察对象的基本情况、竞聘职位等进行公示。
（十三）组织考察。按照人事管理权限，由企业组织人事部门对考察对象进行考察。
（十四）党委（党组）审查。根据企业董事会或总经理（总裁）的提名，按照人事管理权限，由企业党委（党组）对聘用人选进行审查。
（十五）依法聘用。聘用人选经党委（党组）审查通过后，按照有关规定办理聘用手续。
（十六）试用期满后的有关工作。试用期满后，由组织人事部门对聘任人员进行全面考察。经考察胜任本职的，按规定程序进行审批；经考察不能胜任本职的，按聘用协议要求予以解聘。
五、纪律和监督
（十七）内部竞争上岗必须遵守以下纪律：
1、确保公开、公平、公正，不准事先内定人选；
2、严格按照竞争上岗工作方案规定的内容和程序操作，不准在实施过程中随意更改；
3、报考人员要自觉遵守竞争上岗工作的有关规定，不准弄虚作假，搞非组织活动；
4、有关单位要客观、全面地反映和提供考察对象的真实情况，不得夸大、隐瞒或者歪曲事实；
5、工作人员要严格遵守组织人事工作纪律，特别要严格执行保密制度和回避制度，不准泄露考试试题、评分情况、考察情况、党委（党组）讨论情况等。
（十八）对竞争上岗工作要加强监督。成立由纪检机关（监察部门）等有关方面组成的监督小组，对竞争上岗工作进行监督。对竞争上岗工作中的违纪行为，职工群众可以向上级组织人事部门或者纪检机关（监察部门）检举、申诉。受理机关和部门应当按照有关规定认真核实处理。
小额官司
2000年9月28日 13:45
──几类思考的理路*
……一讼之兴，未见曲直，而吏有纸张之费，役有饭食之需，证佐之亲友必须酬劳，往往所费多于所争，且守候公门，费时失业，一经官断，须有输赢，从此乡党变为讼仇，薄产化为乌有切齿数世，悔之晚矣（吴炽昌：《续客窗闲话·卷三》）。
听讼，吾犹人也。必也使无讼乎（孔子语，见《论语·颜渊》）！
一日，"奉诏"进京，在一大媒体上清谈"小额官司该不该打"，引起不小争议。事后，与业内友人交谈，又再深入论及，将几类思考展示铺开爬梳整理，小有斩获。现动笔写一下。
1、语境·小额官司的脉络
先交代语境。
国人久远的习惯，大概是和众息讼，不到万不得已，不进官府衙门法律了断。据说，这是今日法治观念依然疲软的一个缘由。有了纠纷，先想到和解，或者忍着，或者看看风景以便将其抛在脑后，是一种心态。这种心态有时会使日子过得不那么紧张。可是，一种心态就会影响做事的方式，还有发散的效应，传入社区乃至大社会，使人随之而动。这样，与"法"连接的"立法"、"执法"、"司法"、"守法"之类的语汇，便易在集体记忆中失却。失却的结果，使得人人做事无棱无角，规矩方圆游离不定，而企图不良者，倒有机可乘了。
国人传统是这样被叙述的。
法律是种硬规矩。大致来说，清楚、可查，断是非一准是个好凭据。古人讲，它可定分止争。今人说，它可明权利、标义务。一句话，法律打紧的功能在于创造纹路清晰的秩序制度。是是非非，必须断个小葱拌豆腐。如果是你的，一分不能少，如果是他的，半厘不能差。由此，法治意识凸现的意义不言自明──公民权利彰显了。至少，企图不良者，寸步难行。或者，奔大了讲，法治可是眼下赶上现代化末班车的一个好帮手。
于是，打官司，而不是私了、忍着或者看风景忘掉一切，便形成了一种激励性质的意识形态话语涌动。
语境明晰之后，看看小额官司。
时下，小额官司已是见怪不怪。十来二十元钱的纠纷可进法院，一元钱的"别扭"也会进公堂，就是三角五角的芝麻丁点"不舒服"，也能讨个"法律说法"。法院从不拒绝，当然，似乎不会也不大应该拒绝。
此次进京清谈的小额官司，是一元钱的事儿。一名可敬的当事者，喜欢法律，便在书店里买了一本《走向法庭》的书。说来有趣，这书与法有关，本应印得"毫不含糊"，质量上乘，可它硬是打中间少了几十页。买书者走后才发现瑕疵，于是便杀回书店理论，要求换书。书店二话不说，同意换书。但是，买书者说，来时乘车花去五角，回去乘车还要五角，两钱相加，需要一元。这一元还应由书店支付。书店一听，犯愁，便以种种理由说明一元钱无法"奉还"。买书者再次理论，书店死撑。结果，在一元钱上是没有结果。
没过多久，买书者真是"走向法庭"，将书店推在被告席上。意思是：一元钱必须交出来。
官司的标的额数真小。
依着一般感觉，这钱不必较真儿。打官司本身就要钱，而且，费时费力，搅在火头上，还会伤了感情，得不偿失。可买书者相信，一元钱是自己的权益，权益就应保护、就应争取，那是他心中的"澳门"。换词儿来说，站在高处看，公民权利要张扬。这样，大约以两千元左右的成本，买书者讨回了一元钱的"公道"。法院说，一元钱，书店毫无疑问要掏出来。
2、官司的成本计算
通常来说，一些法律学者和经济学者，甚至一些外行百姓，就像刚提到的，首先会想到"官司成本"这一茬儿。这就是，别忘了官司要钱，费时费力。打官司，不该入不敷出。如果为买斤菜，却花上几十倍的钱打的士奔远处去买，这是经济算数没学好，更是精神有些不正常。所以，用一元钱的成本来打两千元的官司，才划算。
当然，学者们的想法也许更为宏大。他们，不但会站在百姓的立场，拨拉当事人的小算盘，而且，会站在国家立场，拨拉社会的大算盘。大算盘意思是说，社会资源就那么多，一处用了，另处便少。像法院审案断狱，人力、物力、时间，都是一个数，用在一纠纷上，其他纠纷就会搁置一旁。况且，国人法院目下已是忙得不可开交，小额官司挤进去，法院还要拿出精力、时间，为此支出不小的社会成本，审别的大案要案，资源便更拮据了。这样引来的经济学"外部性"，非常糟糕。
制度经济学还说，要警惕交易过程中的成本。交易成本过大，会使交易本身失去意义。而交易成本放在法律自身，便是法律制度的运行成本。法律制度的设立，是为了价值对等的秩序安排。俩小儿斗嘴，法律制度要过问，这使价值就不对等了。两人动刀子，或者，一百万元说不清是谁的，这时法律制度过问，价值自然对等了，而且有收益。故而，运行成本加大，效益却是判明一元钱的胜负，制度也就不是节约资源的制度了。
"成本计算说"是对小额官司运作的批评。但是，它会遇到两个反批评。
先讲头一个。
前边已经交代，当下的语境是国人大体缺乏权利意识，有些逆来顺受的习性，这使一些人好钻空子。在一元钱的案子里，书店里的人就有点钻空子的意思，因为，不太拿消费者当回事。此时，有人站出来，宣战一番，即便官司额数小的不能再小，其意义也是唤醒了万民的"维权"意识，从而，叫书店里的一类人收敛点。这效果，能用钱计算？
第二，纠纷本身的收益和损失，有时可不是钱能算清的。如果这一元钱不仅是个心中的"澳门"，而且，不收回来怒气难消，无法继续过活，那么，怎能说打官司的意义不大？对人来说，有时钱不重要，重要的是一股"气"。"气"顶在那儿，不出来，就是怎样都不成。社会还会因此乱套，产生更为激烈的冲突。对这，还另有事实拐弯辅证。在世界上大部分国家里，几乎所有法院都不拒绝小额官司，即使额数微不足道。兴许，法院记得这一茬儿，记得数额再小，如不过问，有时也会产生更大的头痛冲突。